העלאת שיעור הנשים המועסקות בהייטק תתרום גם לשימור עובדים, Envato elements

יום האישה 2019: בסופו של דבר ההייטק הוא ראי של החברה בישראל

"תמיד האמנתי שאני שקולה לעמיתי הגבריים": עד כמה עמוק הפער בין גברים לנשים בהייטק הישראלי? ומה יש לנשים עצמן לומר על זה? תמונת מצב מרתקת על רקע יום האישה 2019

מנתונים שפרסם הלמ"ס על נשים בישראל עולה כי למרות שנשים מהוות 47% מכוח העבודה בישראל, מעמדן בשוק נמוך מזה של גברים. נכון לשנת 2018, נשים מרוויחות בממוצע 34 אחוזים פחות מגברים, ובקרב עצמאיים 29 אחוזים פחות. משכורת ממוצעת של אישה שכירה עומדת על 7,633 שקלים - לעומת 11,663 שקלים של גבר. פערים מתגלים גם בהשתלבותן של נשים בכירים במשק: שיעור המנכ"ליות במשק לשנת 2018 עומד על 12.2 אחוזים בלבד, ושיעור המנהלות הבכירות על 38.4 אחוזים. 

דו"ח של עמותת Start-Up Nation Central ורשות החדשנות בדו"ח משותף חושף כי שיעור הנשים המועסקות בהייטק הישראלי עומד על 30% מכלל המועסקים  -מספר הכולל  מקצועות לא טכנולוגיים כגון שיווק, משאבי אנוש ופיתוח עסקי. אולם כשמעמיקים ובודקים כמה מהן מועסקות בתפקידים הטכנולוגיים, הרי ששיעור הנשים עומד על 23% בלבד, יש לציין שלפי חברות מחקר אחרות בשוק הרי שהמספר הזה צונח אפילו לכדי 17-19 אחוזים.

 נתון הזה צונח עוד יותר כשמסתכלים על נשים בתפקידי ניהול טכנולוגי - אלו מהוות רק 16% משדרת הניהול בשוק ההייטק. לפי נתוני IVC שפורסמו בשבוע שעבר, הרי שבכל הנוגע לחברות סטארטאפ,  הרי שאחוז הנשים שייסדו חברות סטארטאפ בתחום הטכנולוגי מאז שנת 2000 עומד על כשבעה אחוזים בלבד. מיותר לציין שמספרים אלו מעידים על הפוטנציאל הרב הגלום למשק בשילוב נשים רבות יותר בתעשייה. 

"בסופו של דבר, ההייטק הוא ראי של החברה בישראל" אומרת ד"ר אפרת שפר בראיון ל-13 אונליין. ד"ר שפר, המכהנת כנשיאת פיליפס ישראל, ומנכ"לית חטיבת אפליקציות דימות קליניות ברויאל פיליפס העולמית  מתגאה כי המצב בחברה שהיא עומדת בראשה מעט שונה: "זה נכון שישנו תת  יצוג של נשים בשוק ההייטק בכלל ובעמדות ניהול בכירות בהייטק אף יותר. אני שמחה וגאה לציין שהמצב בפיליפס טוב יותר מאשר הממוצע בשוק ההייטק, אחוז הנשים העובדות בפילפס  עומד על 38.4%  שזה יותר מכפול מן הממוצע בענף".

ד"ר אפרת שפר נשיאת פיליפס ישראל
 

(צילום: שלמה שוהם)

עוד עולה מהנתונים שפרסם הלמ"ס כי שיעורי הזכאות לתעודת בגרות בשנת 2017 היו גבוהים יותר בקרב בנות מאשר בקרב בנים - 70.9 אחוזים לעומת 59.2 אחוזים, כששיעור הבנים שנושרים מבתי הספר גבוה ביותר מפי שניים מזה של הבנות. גם שיעור העומדים בדרישות הסף של האוניברסיטאות היה גבוה יותר בקרב הבנות מאשר הבנים. בשנה זו, מתוך 314.5 אלף סטודנטים בישראל - 185.6 אלף היו נשים (59%). עם זאת, שיעורן של הנשים בקרב הסגל האקדמי נמוך ביחס לחברים הגברים." 

"כבר בשלבים המוקדמים היצוג של ילדות ונערות בתחומים ריאליים וטכנולוגים הוא נמוך מזה של הבנים" אומרת ד"ר שפר. "אולי זה משום שהתחומים הללו נתפסים כגבריים ומייצרים חוסר בטחון ורצון של בנות להשתלב. לכן אין להתפלא שבשלבים המאוחרים יותר, פחות נשים רוכשות השכלה בתחום ועוד פחות נשים מגיעות למשרות ולתפקידים ניהוליים. בנוסף לכך, העיסוק בהייטק נתפס כאינטנסיבי וככזה שאינו מאפשר שילוב מאוזן בין ניהול חיי משפחה לקריירה וכתוצאה מכך הוא מעורר יותר חשש בקרב נשים, אשר במקרים רבים החברה  מצפה מהן לשאת בנטל ניהול הבית וחיי המשפחה. לשמחתי, אני רואה שלאחרונה יותר ויותר מקובלת חלוקה שיוויונית בין שני בני הזוג והחלק שלוקחים אבות צעירים באחריות המשפחתית הוא גדול יותר".

בסופו של דבר ההייטק הוא ראי של החברה בישראל


כאמור, על פי נתונים מהשנה האחרונה של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, נשים מהוות כשליש מכלל המועסקים בתחומי ההייטק, וכאשר בוחנים את מקצועות התוכנה, הנתונים נמוכים הרבה יותר. כך, למשל, על פי נתוני חברת see.V, המתמחה בגיוס טאלנטים בתחומי התוכנה, רק 16% מכלל הגיוסים לסטארטאפים בשנת 2018 היו של נשים בתחומי התוכנה, ושיעור הנשים המועסקות בתפקידי ניהול בהייטק הוא לא רחוק מכך.


יחד עם זאת, יש גם סיבות לאופטימיות. כאשר בוחנים את השאיפה ליזמות, הפער בין גברים לנשים קטן משמעותית: 16% מקרב הגברים ציינו כי בעוד חמש שנים הם יהיו יזמים עם חברה משלהם, והנשים רק בפיגור קל מאחוריהם - 13% סבורות כי בעוד חמש שנים הן תהיינה יזמיות עם חברה שלהן.  מצד שני, הפערים קיימים גם כאשר שואלים גברים ונשים לגבי התכניות העתידיות שלהם לגבי הקריירה. על פי תוצאות מחקר שערכה השנה חברת see.V בקרב מאות אנשי ונשות הייטק, 33% מהגברים רואים את עצמם בתפקיד ניהולי בהייטק בעוד חמש שנים, ואילו בקרב הנשים הנתון הוא 23% בלבד. 


מדוע חשוב שיהיו נשים בתפקידים בכירים בהייטק?


"אני מאמינה בכל ליבי שהגיוון הופך אותנו לטובים יותר" אומרת ד"ר שפר, אין לי ספק שגברים ונשים צריכים להיות שווים, אך עם זאת יש להכיר בכך שאיננו זהים וחשוב ליהנות מהיתרונות שבשוני. הגיוון מאפשר את העשרה של הדיון ושל קבלת ההחלטות. מחקרים מוכיחים שבארגונים בהם צוותי ההנהלה אינם מגוונים, הטיפול בבעיות וההסתגלות לשינויים הם פחות טובים. בנוסף, השאיפה שלנו היא לצרף לשורותינו את הטובים ביותר, מתוך הנחה בסיסית  שאין קבוצות אוכלוסיה מוכשרות יותר מהאחרות. אם נתמקד רק בפלח אוכלוסיה מסוים, בסופו של יום, נצטרך להתפשר ולוותר על האחוזונים העליונים בפילחי אוכלוסיה אחרים ובכך נוריד את הממוצע.

האם יש הבדל בין ניהול נשי לניהול גברי?


כמו שיש סגנונות ניהול שונים הנובעים מהבדלים תרבותיים ואישיותיים יש גם סגנון ניהול שונה הנובע מהבדלים מגדריים והדבר מוכח ונעוץ במחקרים אקדמיים רבים. המחקרים טוענים שסגנון הניהול של נשים הוא יותר תקשורתי ויותר שיתופי ומייחסים תכונות ויתרונות שונים לסגנונות הניהול השונים של שני המגדרים. אני מאוד מאמינה שהכח הוא ביכולת לחבר אותם יחד וארגון שישכיל לעשות זאת יהנה מן החיבור.

מהם הגורמים שמונעים מנשים להתקדם?

"לדעתי, אין כיום מניעה לנשים להתקדם" אומרת סיגל אלבאום, מנכ"לית לנובו ישראל. "כל אחת מאתנו צריכה להאמין ביכולות שלה, להוביל את עצמה בדרך בה היא מאמינה, לא לפחד מקשיים והתמודדות, להתעקש ולא לוותר, וכמובן, לא לחשוב מגדרית"

"אם יש הבדל אחד שראיתי לאורך השנים בין גברים ונשים, זהו עניין הביטחון והאמונה בעצמך" מספרת אלבאום. "בעוד שגברים מאמינים ביכולות שלהם ויודעים לדרוש ולבקש - הן בשכר והן בקידום - נשים מהססות יותר לבקש ולדרוש, גם כאשר אין ספק כי מגיע להן. אנו הנשים צריכות לשנות את דפוס ההתנהגות הזה ולא להסס לבקש קידום, דרגה או שכר".  
 

 סיגל אלבאום, מנכ"לית לנובו ישראל

(צילום:אוהד רומנו)

רק 17% מעובדי ההייטק הן נשים, מדוע לדעתך זהו המצב? 


"הסיבות לכך שעדיין יש כיום אחוז נמוך של נשים בכירות בהייטק הישראלי הנן היסטוריות, אומרת אלבאום. "בעבר, פחות נשים ניסו להשתלב בתפקידים תובעניים עם פוטנציאל קידום, ונשים אשר בחרו להשתלב בשוק העבודה, פנו בעיקר למקצועות ותפקידים אשר אפשרו גמישות ושעות עבודה נוחות וזאת מחשש שלא ניתן יהיה לאזן בין פיתוח קריירה מקצועית ומשפחה.  הסיבה הנוספת הנה מערכת החינוך. במערכת החינוך לא היתה כל התמקדות  בשינוי התפיסה המגדרית ובהכוונת בנות למקצועות ריאליים כגון  מחשבים, מדעים והנדסה. נהפוך הוא, מערכת החינוך הציעה לתלמידי בית ספר חוג כלכלת בית ותפירה לבנות וחוג נגרות או אלקטרוניקה לבנים".


"כיום המצב שונה לחלוטין. אנו רואים שינוי בתפיסה ובגישה הן של מערכת החינוך, הן של מקומות העבודה והן של המערכת הצבאית אשר משלבת נשים בתפקידים שיכולים להוות מקפצה לקריירה מרשימה. אנו עדים לפרויקטים המעודדים צעירות להיכנס למקצועות מחשוב והנדסה כגון  ,QueenB - יוזמה מקסימה של סטודנטיות למדעי המחשב, אשר התחילה באוניברסיטה העברית, ובמסגרתה הן מלמדות ילדות בבית ספר יסודי ובחטיבה שפות תכנות. 
ניתן לראות בבירור את השינוי התפיסתי גם בקרב הציבור, כאשר מתחזקת כיום ההבנה והמודעות לגבי היכולת של כל אחד ואחת להשתלב בתפקידים בכירים בתעשייה על פי קריטריונים מקצועיים וללא כל קשר למגדר. 
אנו נמצאים בתקופה של שינוי ואני מאמינה שתוך מספר שנים המגמה תשתנה וניתן יהיה לראות נשים רבות המשתלבות בתעשיית ההייטק".

למה נשות היייטק עוזבות את מקום העבודה?

"כשיש הרבה פחות נשים בהיטק יש יותר גברים לקדם ואז הסיכוי שאישה תקודם פוחת. מתמטיקה פשוטה" אומרת מרב וינרב ראש קרן ההשקעות של קוואלקום ישראל. "חוץ מזה ישנה הטיה – כמה מחקרים ברחבי העולם הראו שלגברים יש יותר סיכוי לקידום. ניתן לצפות שכאשר יש הנהלה גברית ברובה יש יותר סיכוי שיקודם גבר. יותר קל לקדם מישהו שדומה לך ושאתה מזדהה איתו. וכדי להשלים את התמונה העגומה, בנוסף נשים פחות יודעות לבקש קידום (שוב על פי מחקרים). ואפליה מגדרית? בטח יש גם בחלק מהמקרים". ועדיין, נראה שכל אלו לא עצרו בעד וינרב, שביחד עם סיון שמרי דהן מקרן קומרה קפיטל הקימה את פורום היזמות , WFF תכנית חונכות לנשים יזמות המיועדת להזניק מיזמים שבראשם עומדות נשים שהן גם מנכ”ליות.


"מעולם לא היה לי ספק שאם אעשה עבודה טובה, אתקדם" אומרת מרב וינרב ראש קרן ההשקעות של קוואלקום ישראל. " ולמרות שעבדתי תמיד בסביבה גברית, מעולם לא ראיתי בהיותי אישה משהו שעוצר או מאט אותי". וינרב, שביחד עם סיון שמרי דהן מקרן קומרה קפיטל הקימה את פורום היזמות , WFF תכנית חונכות לנשים יזמות המיועדת להזניק מיזמים שבראשם עומדות נשים שהן גם מנכ”ליות.

 מרב וינרב ראש קרן ההשקעות של קוואלקום ישראל

(צילום: רמי זרנגר)


 "תמיד האמנתי שאני שקולה לעמיתי הגבריים. אולי הייתי נאיבית, אבל במובן מסויים אני חושבת שזה אחד הגורמים שעזר לי להתקדם" היא אומרת. "מעבר לזה, בכמה שלבים בקריירה כשחשבתי שהסביבה לא מתאימה לי ידעתי לקום ולעזוב, מה שהביא אותי להישאר תקופות ארוכות רק במקומות בהם נהניתי ואז גם התקדמתי בקלות רבה יותר".
דבריה של וינרב מקבלים חיזוק מהותי במחקר של חברת see.V,. במסגרת המחקר, נבדקו גם הסיבות לעזיבת מקום העבודה. על פי התוצאות, הסיבות המובילות לכך שנשים עוזבות את מקום העבודה הן: הנהלה ותרבות ארגונית (29%) וקידום והתפתחות מקצועית. שכר והטבות רק במקום השלישי, וזאת סיבה יותר דומיננטית בקרב הנשים (21%) מאשר בקרב הגברים (16%). 

בין אם הן עובדות בחברה טכנולוגית גלובלית או סטארט-אפ בשלבי צמיחה, נשים העובדות בהיי-טק מאמצות את התפקיד שלהן במשחק כדי להתגבר על אתגר הגיוון המגדרי המתמשך בתעשייה וכדי להתעלות מעל נשים אחרות. נשים העובדות בהיי-טק ברחבי העולם, ואלו המתעניינות בקריירה בתחום, מרגישות שההזדמנויות החשובות ביותר לתרומת נשות המקצוע לתעשיית ההיי-טק הן שיתוף הניסיון ונקודות המבט שלהן על תעשיית ההיי-טק עם נשים אחרות (46%) ולספק להן ייעוץ והכוונה (44%). בקרב סטודנטיות לתואר ראשון האחוזים אף גבוהים יותר (56% ו-50% בהתאמה). בתור הדור הבא של נשות היי-טק, הן להוטות לפתח קשרים, ללמוד ולקבל הדרכה מנשים שכבר עובדות בענף.

תמיד האמנתי שאני שקולה לעמיתי הגבריים. אולי הייתי נאיבית, אבל במובן מסויים אני חושבת שזה אחד הגורמים שעזר לי להתקדם


 
כמעט שתיים מתוך חמש נשים ברחבי העולם (38%) אומרות כי לנשים העובדות בהיי-טק יש הזדמנות לשפר את הגיוון המגדרי על ידי הצטרפות והשתתפות בארגונים ועמותות ללא כוונת רווח המיועדים לתמיכה בנערות ובנשים העובדות בתחומי מדע, טכנולוגיה, הנדסה ומתמטיקה. סטודנטיות לתואר ראשון רואות את ההזדמנות הטובה ביותר כאן (47%), כמו גם נשים בהודו (46%) וסין (45%) כאשר מסתכלים על שווקים שונים.
 


האם תקרת הזכוכית עדיין שם?

"אנחנו הדור שמשנה את נוכחות הנשים בהי טק הישראלי בכלל, ובשכבת המנהלים בפרט" אומרת רונית אטד, מנכ"לית אלעד מערכות. "האמהות שלנו יצאו לעבוד בעיקר בעבודות או תפקידים שנחשבו נשיים, בעוד שאת המשרות הבכירות איישו גברים.בדורי אנחנו עובדות גם בהי-טק ועושות קריירה גם במגוון תחומי עיסוק שנחשבו בעבר לגבריים.  אני מאמינה שהבנות שלנו יהיו קריירסיטיות מבלי לחשוב על תחום או מגדר - הסביבה כולה, נשים וגברים מאפשרת את השינוי הזה, שנבנה על-פני שנים".

"הי-טק הוא תחום המכיל מגוון רב של חברות טכנולוגיות" אומרת אטד. "אני מניחה שנמצא אחוזים גבוהים יותר של נשים בחברות הפועלות בשוק הישראלי, או בתפקידים שאינם מצריכים נסיעות בחברות גלובליות".  לפי אטד הרי שהתחום עדיין גברי, מצריך נסיעות עבודה ושהייה מחוץ לבית כמו גם דורשעבודה בתנאי לחץ ובתנאי אי-וודאות. "זה לא מתאים לכולם" היא אומרת, "וזה פחות מתאים לנשים על פי התפיסות החברתיות הישנות".
 

רונית אטד, מנכ"לית אלעד מערכות

מה את ממליצה לנשים שרוצות להגיע לעמדות בכירות בהייטק?


"קודם כל תהיו טובות במה שאתן עושות, לצערי עדין בשלב זה אולי יותר טובות מעמיתיכן הגברים.  אל תתבישו לבקש – קידום, העלאה במשכורת, חשיפה להנהלה או קרדיט על עבודתכן. הסיכון הכי גדול הוא לקבל תשובה שלילית, וגם אז רק יעריכו אתכן יותר. והכי חשוב – יותר מהתפקיד, התואר ואפילו המשכורת – כדאי למצוא מקום עם אנשים טובים שמעריכים אתכן – ואז הרבה דברים יקרו מעצמם".
 

"אשה בתפקיד ניהולי מהווה דוגמא לנשים בארגון ולנשים מסביב שניתן, אפשר, ואף רצוי - להצליח" אומרת אטד. "אחרי 20 שנה בהי-טק, שנים ישבתי במיעוט נשי בולט סביב שולחנות הנהלה, אני גאה להגיד שב"אלעד מערכות" יש כיום 50% נשים בשולחן ההנהלה ואחוז דומה בחברה של 1,000 עובדים".

"תקרת הזכוכית היחידה היא זו שאנחנו יוצרות לעצמנו" אומרת יפעת בר-אלי מנכ"לית סייברהאט ישראל. "עוד לא ניתקלתי בעובדת ששאפה להתקדם אצלנו והמערכת לא איפשרה לה. זה נכון שלא קל לשמור על איזון כשיש משפחה וילדים אבל זה בהחלט אפשרי כשרוצים".

 יפעת בר-אלי מנכ"לית סייברהאט (CyberHat)

"אני מניחה שמיעוט הנשים במקצועות טכנולוגיים נובע מכמה סיבות, ביניהן העובדה שבעבר היה פחות מקובל עבור נשים ללכת באפיקים טכנולגיים ומחשבים וסייבר נתפסו ככאלו" אומרת בר-אלי. "גם התפיסה המוכרת שסביבת ההייטק תובענית ויוצרת קושי  כללי באיזון בין הבית לבין העבודה, מרתיעה אף היא. בנוסף, בארץ לפחות, חלק גדול מהקריירות הטכנולוגיות נשענות על רקע וניסיון צבאיים. מאחר והצבא נשלט במהותו ע"י גברים, הנטיה, לפחות עד העשור האחרון, היתה להציב נשים בתפקידים פחות ליבתיים ועל כן היו פחות בוגרות של יחידות המחשוב והסייבר. הרבה ממובילי תחום הסייבר בישראל הם בוגרי ומפקדי יחידות טכנולוגיות בגופי הביטחון ובעבר היו מעט מאוד נשים בתפקידים הללו".

"אני גדלתי והתחנכתי בבית שהציב הזדמנויות, כמו גם דרישות שוות, בין בנים ובנות" אומרת ד"ר שפר. "לא קיבלתי שום הנחות. אימי וסבתי היוו דוגמה של נשים חזקות ומרשימות ויצאתי לעולם ללא מודעות למגבלות, מה שאפשר לי במידה רבה להתנהל ללא פחד. לא עלה בדעתי שאינני מסוגלת לעשות דוקטורט בפיסיקה, מכיוון שמדובר בתחום בו יש יותר גברים.  נכון שכשהילדים היו קטנים, האתגר לאזן בין המשפחה לעבודה היה לא פשוט, אבל ביני ובין בן הזוג שלי לא עלתה כלל האופציה שהעבודה שלי היא פחות חשובה ולכן תמיד בסיס החלוקה ביננו היה שיוויוני. זה איפשר לי להיות אמיצה ולקחת החלטות ולהתפתח לתחומים שלא היו בסיס ההתמחות שלי... המתכון שלי הוא לא לפחד, לקחת אתגרים, לעבוד קשה ולא לוותר.